四、缺乏完整的人格與魄力  
記得有一個應聘營銷總監崗位的人跟我說：一年之內我就可以幫助你實現3億銷售，至少有5千萬利潤。我問他怎么實現，他說可以對競爭對手如何做手腳，對顧客如何高度隱蔽性的欺騙，沒有不成的。一聽到這里，我嚇了一跳，難怪他離開了上一個企業中高層為幾個月了還在找工作。輕點說他，太幼稚，太無知，太急功近利。說重點，就是人格不健全，能使用的手段全是下三爛的做法。  
我相信他有短暫的能力和方法，也很有智慧。但我們說，知識就是力量，人格也是力量，很多時候人格比知識更有力量。要做成一個事業，必須有健全的人格魅力，健全的企業事業是由健全的人格凝聚而成。他的到來，只能是一粒老鼠屎壞了一鍋湯。  
還有一種人則截然相反，缺乏自信和對事物的判斷能力，這種人也是悲哀的。世界上任何事物的發展都不會是一帆風順的，會要經過曲折甚至倒退。有的人一看到企業稍微有點風吹草動，就覺得企業沒有前途，迅速選擇離開，這樣做顯示出他內心的脆弱、不能與人同舟共濟，而且他自己也因為如此總是無法摘到企業勝利的果實。對事業的判斷與擔當是一種魄力，就像李嘉誠的事業一樣，能有今天必定要經過很多風雨，他雖然沒有太多的學識，但他有一種特殊超人的判斷力與擔當魄力，這是他事業走向成功的護航。  
當然，在社會上曾經做過企業高層而現在不得不游蕩尋找工作的人，除了有上述不足外，還可能存在其他的致命的錯誤，如缺乏深刻的思想、缺乏抽象的概念思維能力和思辨能力、缺乏t型的知識結構(盡管有很深的專業知識)、缺乏對事業的統籌規劃能力、缺乏高超的人際人脈關系能力，甚至本身就缺乏良好的德行基礎如不懂得行公義、好憐憫、存謙卑之心等，他注定是這個世界的游子，但永遠都找不到自己的歸宿，他的結局只能有兩種：不是自己拋棄企業，就是被企業拋棄。  
企業中高層人才流失的原因  
中小企業的中高層管理人才流失原因有很多，主要有社會因素和個人因素。企業中高層人才流失的原因是什么？下面一起和小編來看看吧!  
1.中小企業管理人才缺乏必要的發展空間和成長機會。  
由于許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的中高層管理人才就必然選擇離開。另一方面，企業為中高層提供的成長空間有限。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，大多數員工會在短期內更換工作。  
2.中小企業對中高層管理人員離職危機識別能力較低，危機防范意識不足。  
不管是何種形式的危機，在爆發前都或多或少、或遲或早出現過預警信號，只可惜并不是所有預警信號都能被發現并得到足夠的重視。如何及時準確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭使它們不演變成危機，是企業危機管理的一個關鍵環節——危機識別。預先識別出潛在危機，采取措施將潛在危機“化解”于萌芽狀態，是成本最低的危機管理方式。管理人員能否在危機尚未全面爆發時敏感快速地意識到潛在危機，對于化危機于無形具有十分重要的意義。從總體趨勢上來看，中小企業對企業中高層管理人員離職的危機識別能力最低，要健全危機管理系統，提高危機管理能力，首先要提高管理人員的危機識別能力。  
3.中小企業對中高層管理人才意外離職應對措施不到位。  
危機預防是危機管理的首要，而當危機一旦發生時，就要采取系統的、及時有效的應對措施。數據表明，外資企業對于管理人才的意外離職所采取的措施系統性更強，而中小企業的應對措施更多的是一種臨時性的應急行為。在外資企業中，有很多企業在平時就注重接班人的培養，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會對企業的`生產運營造成重大影響，而在中小企業中，企業對管理人員意外離職持不在意態度，臨時應急性地中高層管理人員的行為對企業產生的負面影響是不言而喻的：無論是新任管理者對于企業的適應還是企業員工對于新任管理者的適應都需要時間，使企業戰略的連續性得不到保障。  
4.缺乏科學合理的績效考核機制。  
中小企業的績效考核機制缺乏合理性主要表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。  
5.企業文化建設有待提升。  
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住中高層人才的一個重要原因。