當前中國企業面臨的人事危機主要包括兩個方面：一個是普通員工的頻繁跳槽，另一個是高層管理人員的非正常離職。如何控制并盡量降低人事危機給企業帶來的損失，正成為企業經營者面臨的新問題。  
人才流動，俗稱跳槽。盡管人才流動有其積極的社會意義，但對雇主來說，跳槽可不是件好事。企業培養一個人才不容易。員工跳槽會增加企業的經營成本，包括人才交替成本，員工在企業學得的技術、人文知識和客戶關系等企業“專有資產”的流失，增加人才風險成本，企業自身信譽下降，甚至會給留下來的員工造成心理上的消極影響。所以企業要時刻打好反跳槽攻堅戰，把核心人才留住。  
防范人事危機從招聘開始  
核心員工的離職原因大概有三：一是沒有發展機會，二是不滿足現有的薪酬待遇，三是不認同企業文化和人際關系。所以企業首先要把好招聘關，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時間或者環境的改變而改變。同時，企業的文化是企業價值觀的長期積累，也不會為某人而改變。如果企業和人才因在這兩個方面有差距而導致員工離職，那么，根據企業文化的要求去甄選人才，把好招聘關，可以避免不必要的用人風險。并且，不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利、責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少。所以在聘請關鍵人才時，簽訂權責明確的合同，并對跳槽者離職后的從業作出限定，也可以減少損失。  
數據挖掘技術：留住員工預警跳槽  
公司CEO們都想知道誰準備跳槽。隨著勞動力數量的減少和勞動力成本的增加，在這樣一個緊缺的市場上，像沃爾瑪、瑞士信貸銀行、Box等公司都開始利用數據挖掘技術來找出可能離職的員工。  
公司CEO們都想知道誰準備跳槽。隨著勞動力數量的減少和勞動力成本的增加，在這樣一個緊缺的市場上，像沃爾瑪、瑞士信貸銀行、Box  
等公司都開始利用數據挖掘技術來找出可能離職的員工。據分析團隊里的人說，這種產品的理念就是讓經理盡早地獲得預警信息，這樣就可以在員工跳槽之前提前行動。  
使用數據可提高員工留存率  
企業數據的匯集整合需要幾十種不同類型的數據，包括工齡、工作地點、表現評估、員工調查、交流模型以及人力資源部門對員工進行的“防跳槽”性格測試等。數據分析之后可以給出一個復雜的結果，比如是什么原因激勵員工留下來工作，是什么原因導致員工跳槽。  
比如根據Culture  
Amp公司的人力資源分析，在Box公司，“員工的工資”和“與CEO的關系”在離職原因上的關聯性就低于“員工與團隊的關系”。瑞士信貸銀行公司，在一個規模比較大的團隊中，如果經理的評價比較差的話，“經理的表現”和“團隊規模”是影響員工跳槽的最大因素。  
UltimateSoftwareGroup人力資源軟件公司根據每個人的“留職預測指數(retention  
predictor)”(跟其他公司的評價得分相似)，來預測員工是否會辭職。  
隨著員工入職時間的不斷增加，公司會花更多精力來留住員工，很大程度是因為替換員工的成本特別高。根據美國進步中心智囊團的數據，更換一名員工的平均成本差不多是員工一年薪水的21%;美國人力資源管理協會的數據顯示，招聘一名新員工的成本為3341美元。  
瑞士信貸銀行的全球人才招聘與發展總監WilliamWolf說，如果能把損耗率降低1個百分點，銀行每年可以節省0.75-1億美元。  
不過，到現在為止還沒有任何數據能夠準確預測員工的去留。數據科學家利用模型來預測員工在不久的將來是否可能會離職，他們的模型里包括了長期以來積攢的各種變量和測試結果。當然，現在數據科學家可以根據選定公司的數據來對模型進行優化，提供更準確的預測。  
UltimateSoftware公司的數據科學家Thomas  
Daglis說，“人們總是想找到那一個導致員工離開的決定性原因，然而導致員工離職的原因并非那么簡單。”  
企業CEO或許不在乎員工是否有離職風險，但是這些公司強調說使用數據可以提高員工留存率，也不會趕走員工。  
內部流動能讓員工留下來  
除了預警，數據科學家還發現了一些有趣的關系。  
HR數據公司VoloMetrix  
通過分析匿名的員工電子郵件和日歷數據，發現可以提前一年預測員工是否會跳槽，因為他們發現有跳槽傾向的員工會花更少的時間與同事交流、不愿意參加計劃外的會議。Ultimate  
Software公司則發現了員工福利和員工離職之間的關系。而雇主所面臨的挑戰，準確來說是拿到數據之后如何處理。  
AOL公司人才分析師JohnCallery  
表示，“我們的工作絕不可能是把員工叫來會議室，跟他們說電腦算法告訴我們你有可能要跳槽。”AOL最近開始與工作里分析公司Visier合作，通過軟件來預測每一名員工的跳槽幾率。Callery說現在就下結論說AOL的留職率提高了還為時尚早，因為他們和  
Visier的合作也不到一年，需要一年以上知道預測是否準確。  
在過去的三年里，瑞士信貸銀行研究過員工的歷史資料，包括加薪、升職以及人生重大變動等事件，來預測他們接下來的數年內是選擇留在銀行繼續工作還是選擇跳槽。Wolf現在負責監管公司的人才分析團隊，他認為改變工作職位能夠讓員工更“執著”地留下來。  
大約一到一年半之前，瑞士信貸銀行發布全球計劃，允許員工參與內部人員流動。瑞士信貸的招聘人員現在會把超過80%的工作向內部員工開放，并且在職位發布時會直接打電話給內部員工。但是銀行的招聘人員發現內部人員流動還是有人會跳槽，于是他們開始用算法來推薦員工參加某項工作。通過內部計劃，有300多人獲得了職位晉升;按Wolf的話來講，這些人如果沒留下的話，很可能就跳槽了。“我們相信，是我們的工作讓他們留了下來，而沒有讓他們沒有選擇跳槽。”  
瑞士信貸銀行也用算法來調查為什么女性員工離職率超過男性，嘗試發現究竟是升職，還是個人重大事情(比如懷孕)增加了離職的幾率。  
這些公司也都在預測員工會在何時離開當前的崗位，而不是當前的公司。沃爾瑪正嘗試在員工要離職的時候，給予他們職位上的提升，試圖通過這樣的彌補措施來留下人才。現在，沃爾瑪每年都會為16-17萬明員工升職、加薪。  
沃爾瑪全球人才分析副主席ElpidaOrmanidou  
最后說：“如果我們能提前三個月知道的話，就可以開始招聘、培訓新員工。要知道，一份工作崗位空缺的時間是不能太長的。”