在中國，只有13%的職場人士從事本行業超過20年，而全球平均水平是7%，北美地區則是28%。由于經濟環境變化迅速，發展中國家人才待在單一領域的穩定性遠低于發達國家
月明星稀，烏鵲南飛。繞樹三匝，何枝可依?  
根據職場社交平臺LinkedIn(領英)發布的《2016年中國人才趨勢報告》，盡管中國職場人士當中只有22%在主動找工作，但是中國職場人士都愿意了解新的工作機會。  
職場人士跨界跳槽的時間在全球范圍內各不相同。在中國，只有13%的職場人士從事本行業超過20年，而全球平均水平是17%，北美地區則是28%。由于經濟環境變化迅速，發展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領域的穩定性遠低于發達國家。  
什么導致了中外數字如此顯著的差異，中國企業雇主又要如何面對?  
挑戰與晉升并存才能留人  
在領英中國副總裁于志偉看來，目前的職場人士持有本科以上學歷者達到80%，碩士有49%，工作三到五年以上的職場人士構成了中堅力量。  
領英的調研指出，從候選人的角度來看，換工作時最大的困難是不清楚該崗位的實際要求，以及公司的文化、價值觀以及將來的職業發展道路。這就促成了人才的快速流動。根據領英的調查，近五分之二的中國職場人士認為在目前公司工作不會超過兩年。愿意工作三年以上的員工更希望其職業生涯的下一步是升職，并認為他們的工作是為實現更遠大的目標。  
領英在報告中指出，中國職場人士不愿意為現在的工作設定具體的留任時間，這種做法也有現實原因：中國產業格局更迭迅速，很難預測未來幾年會發生什么。但可以確定的是，更具挑戰性的工作和職業發展機會，能夠吸引中國職場人士尋找新的工作機會。  
這一點也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區總裁HakanErdama的認可，他在艾默生已經工作了27年。“我認為在一個工程類企業工作，會有很多不同方面的資源，而且我很幸運，去過很多部門嘗試很多新任務。我曾在6個部門工作過，它們分布在世界不同的地方，每一次去到一個新職位的時候，就像一個全新的工作一樣，我能不斷挑戰自己，學習到很多。所以，其實我沒有太大必要通過換工作來實現這些。”他在接受第一財經記者采訪時表示。  
同時，他也坦言傳統的工程類企業在吸引人才方面會面臨一些挑戰，現在很多年輕人更愿意去軟件、互聯網公司，新興的科技公司也在從傳統企業挖人。盡管工程類企業表面看起來缺乏吸引力，在艾默生，創新人才同樣可以運用互聯網技術，可以接觸到軟件開發，但更重要的是，他們可以通過應用這些技術發掘出應對生活中各種難題的解決方案。  
“在中國吸引人才確實會面臨一些挑戰。比如年輕人常常根據興趣挑工作，換工作比較頻繁。很多初入職場、工作兩三年的人才如果覺得工作不合興趣，就會想跳槽。艾默生作為工程類公司，往往需要花好幾年時間來培養一個好的工程師，也要投入很多來留住這些人才。”Hakan說。  
領英發布的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側面驗證了這一點。在當前的經濟發展階段，中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業務開發、銷售、產品管理、市場營銷和運營，而美國則是運營、銷售、信息技術、工程和市場營銷。  
談及影響公司人員流動的因素時，華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴第一財經記者：“坦白說，我覺得首先是受幾個大的因素的影響。整體的經濟環境怎么樣，經濟環境如果不好，人才流動的頻度就會下降。第二個是看行業本身成長的情況，如果這個行業還是在朝陽期或者是上升期，那人才流動也許會少一點，或者行業之內的流動會多一點，也會從很多其他行業吸引新的人才進來。”  
雇主看重品牌建設  
領英對近300名中國人才資源高管的調研反映了當前中國企業招聘團隊在完成招聘任務的考量上仍與國外有顯著不同，中國的招聘人員將用人經理滿意度放在首位，美國的招聘人員則更側重于新員工的留任時間。  
為了適應候選人的變化，中國雇主的招聘方式也在悄然調整。從預算投入現狀來看，73%的招聘預算花在求職網站招聘代理機構和招聘活動等傳統招聘渠道上，但91%的中國人才招聘負責人認為雇主品牌建設對人才招聘能力有顯著影響。雇主品牌建設是他們希望加大投入的首要領域。  
在這一過程中，僅僅在招聘時接觸到候選人，傳播公司的理念是不夠的。“如果有想來的人能夠找得到我，不是說‘我要找工作’，就是大家一起做一個事業，當然我們還可以做一些非常有趣的人才營銷。其實做雇主品牌的宣傳，我認為還應該有更創新的舉措。”復星集團副總裁、首席人力資源官康嵐說。  
這與企業自身的發展密不可分。以投資見長的復星集團對內采取的是開放的心態，在招聘時更看重全球化的背景，強調的是深度、高速和廣度。這體現在用懂行的人，在行業的創新和領先，能夠看清行業未來發展的趨勢以及在地域上進行跨界交流。  
“我們不是太熱衷于傳統的招聘模式。這個和我們對人的要求也是相關的，因為我們并不需要那些沒工作找工作的人，我們需要的是抓住那些有能力的人，讓他了解復星，讓他想來，這個是我們的核心目的。”康嵐在接受包括第一財經記者在內的采訪時表示。  
這已經不僅僅是通過搜索然后與候選人建立好友關系那樣簡單。事實上，企業也在運用新的技術手段來不斷完善招聘的過程。比如借助大數據分析報告，建立企業的主頁發布相應的信息，通過瀏覽量、轉化率等來提升招聘的有效性。了解行業的信息以及人才整體的流動狀況，將可以幫助企業完善相應的人才戰略。  
“兩年前HR領域有這么火嗎?沒有。但是今天從上到下，企業談到人力資源時如饑似渴，這是一個很好的時間點。”于志偉表示，中國企業的需求將通過新的征才方案得到解決。  
騰訊跳槽員工薪資漲幅最高  
數據顯示，騰訊員工跳槽后薪資平均上漲高達43%;百度員工跳槽后薪資平均上漲約為16%;阿里為4.3%;漲幅最小的是360，僅為2%。  
日前，一份出自獵聘網的《知名互聯網企業員工跳槽地圖》(以下簡稱“《跳槽地圖》”)曝光。該“地圖”對5年來幾大知名互聯網企業的員工的跳槽走勢進行了梳理，并總結出幾大規律。獵聘網CEO戴科彬接受《證券日報》采訪時表示：“該數據并非取樣，而是來自獵聘網的全部數據，覆蓋了年薪10萬以上中高端互聯網企業員工。”  
百度阿里演繹交叉式跳槽  
《跳槽地圖》顯示，5年內從阿里、百度、騰訊和奇虎360四家企業中跳槽員工總數分別是1980、508、1980、267、97(單位：人次)。在由百度、阿里、騰訊和奇虎360四家互聯網名企組成的矩陣中，由百度跳槽到其他3家企業的員工人數為30人，其中23位跳到了阿里，不難看出，百度員工跳槽首選阿里。值得玩味的是，由阿里跳到其他3家企業的員工總數為23人，其中19人跳槽到了百度。顯然，百度也是阿里員工的跳槽首選。  
此外，騰訊跳槽到其他3家企業的員工總數為16人，去百度和阿里兩家的就有13人，可以看出“企鵝人”同樣受到百度和阿里的歡迎。從360出來的人中僅有3人跳槽到其他三家企業，其中有2人到了百度，其余95人全部去了在其他3家企業之外的單位。  
“阿里1980名離職者中，5年內有25%選擇去民企，36%的選擇去外企”，獵聘網CEO戴科彬表示，“阿里的企業文化相對其他三家還是比較好的。相對同類企業來說，騰訊、百度、360想挖阿里的人并不太容易，大部分阿里的離職者都去了上述3家企業以外的單位。好的項目模式、優秀的創始人同樣會成為互聯網企業吸引人才的決定因素。故作為互聯網大佬，留住人才，打造一支獨特的‘鐵血部隊’異常重要。”  
數據還顯示，百度在流失到其他3家企業30人的同時，從其他3家也吸收了27人;阿里在流失到其他3家企業23人的同時，從其他3家企業吸收了30人，當然大部分是由百度貢獻的;騰訊在流失到其他3家企業16人的同時，從其他3家企業“回收”僅9人;360在流失到其他3家企業2人的同時，從其他3家企業收獲了5人。雖然每家企業跳槽員工的基數不一樣，但單從“凈收入”來看，阿里、360是“低付出高回報”。  
騰訊跳槽員工薪資漲幅最高  
對比百度、阿里、騰訊和奇虎360四家企業員工跳槽前后的薪酬變化，毋庸置疑，跳槽后平均薪資都獲得了提升。那么跳槽后薪酬漲幅最高的是哪家企業的員工呢?  
數據顯示，騰訊員工跳槽后薪資平均上漲高達43%;百度員工跳槽后薪資平均上漲約為16%;阿里為4.3%;漲幅最小的是360，僅為2%。需要說明的是，跳槽前阿里的平均薪資在行業內幾乎達到最高水平，因此跳槽后漲幅并不明顯。  
戴科彬表示：“騰訊員工跳槽后，市場價值卻得到了體現，這是全行業對‘企鵝軍團’的認可，2012年深圳市二手房房價的增幅高達40%，騰訊跳槽的員工薪資的漲幅可以超過房價的漲幅，這在行業內可以說是史無前例的”。  
數據同時顯示，從這四家企業跳槽的員工，薪酬確實在短時間內有較大增幅，然而一段時間之后想要再次漲薪的可能性并不大。而且，更為大量的員工跳槽后是選擇了創業。“在瞬息萬變的互聯網行業，中高端管理者面對的誘惑和不穩定性更多，除了去到大企業鍍金，選擇加入互聯網創業團隊的也大有人在。”戴科彬表示。