有一個企業的老板問我，如何才能招聘到合適的銷售人員？老板說，他的公司不大，銷售規模大概在3000萬不到，自己每個月的銷售業績占了85%左右，其他銷售人員占了15%。但是自從創業以來，他沒有一次能夠招聘很好的銷售人員，而且每一次招聘都感覺到不能招聘到合適的銷售人員，主管級別的人更是不見蹤影。聽者這位老板的抱怨，很明顯這是民企在發展過程中很正常的現象，也是經常遇到的情況。但是面對這種情況，民企應該如何去解決呢？

巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問單位做了一場成功的招聘，情況應與上述老板的說情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會能夠幫助他解決這個問題。

 

這里先簡單介紹一個之前我受聘的這個公司情況：

 

深圳某貿易型的工業品代理公司，創立于2003年，劉老板做了近8年，自己創立之初到現在每年銷售規模不大且不到2000萬元規模，劉老板一直以來銷售業績占了90%，全部5名銷售人員僅有10%銷售業績。這5名銷售人員跟著劉老板干了二年的有2個，其他2個也快一年了，一個是不到一年。但這幾名銷售每一個銷售人員都是抱怨公司價格高、公司的產品質量不好、交貨期長等等之類，從某一種意義來說，都不是一個合格的銷售員。銷售人員都愿意跟著劉老板干，說劉老板是一個較為有個人魅力的劉老板，因此，劉老板也不輕易裁員。所以，銷售人員一直都沒有很多業績，更為重要的是，劉老板一直抱怨說，就是找招聘不到合適的銷售人員，每一次招聘先是報了名，即使面試了，也沒有人愿意來。劉老板煩透了，自己做了好幾期招聘廣告，也去了現場，為什么給的待遇也不錯，還是沒有人來應聘？為什么每一次招聘都招聘不到合適的銷售人員？為什么每一次招聘的人才都不愿意來？……

那幾天，劉老板一見到我的時候，就給我拋出一大堆問題，要我一定想辦法幫他搞定銷售人員的招聘。因為從元月份開始在中國人才熱線/前程無憂上買了大約一年的服務，廣告投放已經有2個多月了，還是效果不好，但是大家應該很清楚的是，在今年4月中旬做招聘，是很難的，起碼已經過了3月份找工作的人熱潮。尤其在深圳這個地方，應聘者很挑剔而且深圳工資水平并不是很高，因此，協助劉老板做這次招聘是否能夠成功，我心里一點底都沒有。但根據之前的一些經驗，馬上做了一個招聘會計劃給了劉老板。劉老板看完計劃將信將疑。

在頭一天幫助他做完月度考核方案和年度財務預算后，我和劉老板大概11點來到寶安的某一個招聘現場，看到招聘現場的人還真不少，但是我們接到的簡歷或者對顧問單位感興趣的人也不是很多。到12點鐘的時候，收到的簡歷只有7份。見此情況，我對劉老板說，見人就拉，不管是啥人，只要有一點興趣就行，不管是騾子是馬，都要。是呀，在無論是招聘現場還是在公司讓人面試，人氣很重要。到了下午大約3點，總計大約收了不到20份簡歷，經過初次刪選，我們大約選了15份認為還算滿意的簡歷。為了快速搶時間（時間就是速度，就是人），我們當天下午回了公司，讓行政人員馬上通知經過刪選的人員第二天上午9：00到公司面試。結果，等行政人員打完電話，然后告訴我們說，只有12個人答應過來面試。劉老板聽完行政的匯報，心里還覺得很不錯，因為加上之前在網絡上的招聘廣告發布，預計會有20人左右來面試。20人同時面試，對劉老板來說，算是前所未有的場景，劉老板最多都是每一次面試一個人，一天最多也就來了三個人面試。

同時，我對劉老板說，你準備一下行業前景和公司介紹的ppt，準備明天講課。劉老板一聽說我要讓他講課，陶老師你這個是讓我今晚睡不好覺吧。我說沒有辦法，不是我講，以后也是你講，再說，對公司的理解與歷史也是你劉老板最懂呀。說完，我給劉老板發了一張第二天上午的招聘流程和一個案例。

實際上，這個案例是我在招聘現場時，根據顧問單位的實際情況臨時撰寫的。當時由于快到了中午，應聘人員進來的人更加少，我就利用了這時間空隙的30分鐘，趁機撰寫了場景案例，案例要求是無領導小組討論，并選出領導小組的組長，然后進行總結發言、點評。劉老板看完我的計劃，對行政人員說，準備好東西，按照陶老師的辦。下午下班前，，一切安排妥當。臨走時，再一次叮囑了行政人員給每一位應聘者發一個坐車路線短信并留下咨詢電話。

 

第二天8:30，我、劉老板及相關接待人員早早就到了辦公室。為了確認到底有多少人可以來面試，我又一次讓行政人員給每一位應聘者打電話確認人數。經過大約10分鐘的電話溝通，行政人員告訴我，預計有15人來面試。對于15人面試，我心里真沒有底，也不知道到底能有多少人能夠錄用。

 

大約九點正，會議室內坐滿了大約15位面試者，有的戴著領帶且衣冠楚楚，有的休閑牛仔且不修邊幅，有的精神不振且眼神斜視……面試正式開始，我先宣讀了整個面試的時間與內容，并要求每一個面試者應該在面試過程中注意的事項。

等我宣讀完畢，面試正式開始，十多名面試者還是面不改色。首先，是讓劉老板開始宣講整個行業現狀及未來趨勢。由于劉老板在這個行業做了近13年，對于行業國家政策、行業發展趨勢、行業數據、企業分布等等都如數家珍，盡管整個ppt做得很爛，但講起來還是很流暢。講完行業情況，我臨時讓劉老板最競爭對手做了簡單的介紹，同時，讓劉老板對整個企業的創業歷史、企業文化及企業未來發展的規劃做了一個詳細介紹。這個時候，就有2名面試者開始提問，但是由于計劃中已有提問環節的安排，所有提問都放在了最后。

劉老板宣講完企業部分內容后，我馬上宣布下一個環節，即要求每一名應聘者做3分鐘的自我介紹。應該說，在所有的面試中，面試官要求面試者做三分鐘的自我介紹，對于面試者來說，如果前期沒有很好的準備，不是對自己很了解的人，這個自我介紹會一下子把你當天的面試毀了。在自我介紹環節，為了減少企業對面試者的影響因素，我要求每一位面試者從3個方面（1、表達能力；2、儀表；3、自信心；綜合打分：）對其他面試者進行每一個小項進行打分然后再給一個綜合分，同時，對每一位演講者要求下一位演講者計時，而企業所有的人員均不得參與其中的打分評分環節。當這個環節完成的時候，劉老板走到我的面前，豎起了一個大拇指，說不錯。我說，好戲還在后頭呢。

 

自我介紹完畢，我讓行政人員每一個人發了一張白紙和筆，并同時發下了已經準備好的案例。

案例討論要求：時間25-30分鐘；無領導小組式討論；每組3-5人；自愿組合；討論完畢，小組派一個代表宣講3分鐘本小組的解決方案；每一個小組點評給其他小組的成果進行打分。當我宣布案例討論開始，面試者們個個都開始根據自己在第一輪自我介紹中的第一印象開始選擇組合，并開始緊張的討論。

我則與劉老板走出了會議室，開始斟茶談天。30分鐘后，我們回到會議室，我讓行政人員做好號碼紙條，讓小組抽簽，按照抽簽的大小排出分享的先后順序。整個案例的小組分享大約進行了30分鐘，分享結束，面試會休會10分鐘。休會期間，面試者開始交頭接耳。劉老板更是按耐不住心中的喜悅，不時走到我的面前說，誰可以用，誰不可以用。

 

10分鐘后，進入現場模擬銷售演示的環節，模擬的要求：在會場內，隨意選擇一個自己認為熟悉的商品，向在場的任何一個人進行現場銷售；時間：準備3分鐘，演示三分鐘，最后30秒提示一次。這個環節更是很考人，記得當時有一個來過顧問單位2次的面試者，大家的演示都完成了，他還是坐在凳子上木然不動，遲遲不敢上臺，讓人感覺很是無奈，看得出來又怕丟面子，又想獲得這份工作。最后，在大家的鼓舞下，他還是找到了一個自己熟悉的物品，選擇了他自己較為熟悉的面試進行配合，勇敢地站上臺進行現場模擬銷售演示。應該說，這名面試者對自己是一大突破，不管我們是否錄用他，我想他一定會對本次面試有一個深刻的印象。

在本環節中，為了更好第讓面試者發揮效果，我們在第二次進行銷售模擬演示的產品要求適當做了調整，即隨意挑選自己熟悉的產品，這樣也讓面試者有一個很好的發揮。降低的目的，一方面可以讓面試者消除部分的緊張外，另一方面還可以節省整個面試的時間。

 

在完成整個面試的重要2個環節后，我讓劉老板對整個面試的案例討論與現場銷售模擬演示進行點評，并有針對性對3個重點面試者提出改善意見和建議。最后，讓面試者就自己關心的問題向劉老板提一個問題，提問要求5個名額，現場無法解答的，另外進行溝通。

當天面試結束，經過現場的觀察和收集上來的評分表統計。實際上，在后來的面試中劉老板都并沒有做統計評分，這步驟劉老板都省了。在第一次面試結束后，我與劉老板經過討論，決定錄用其中5名面試者，這5名被錄用人員，經過這幾個月的試用，都表現很不錯。無論是銷售能力還是客戶管理，以及其中招聘過來的主管人員，都讓劉老板放心了許多，也更讓劉老板對今年銷售目標的實現吃下了一個定心丸。

由于整個面試環節的設計是環環相扣，高潮迭起，緊張不斷，使得面試者無論是對企業還是自己有了一番別有一格的認識，很自然也大大提高了整個招聘的效果。

 

整個招聘的簡單操作流程與計劃如下：

1、介紹行業發展前景；

2、介紹公司發展歷史、企業文化、公司愿景及組織結構；

3、招聘職位介紹；

4、應聘者做三分鐘內的自我介紹及相互打分；

5、無領導小組案例討論：案例以本企業實際出現的問題為主；

7、案例小組發言；

8、小組之間打分點評；

9、現場銷售演示；

10、老板或者企業相關高層點評；

11、現場問與答。

 

等這個操作完成，你就差不多知道誰適合還是不適合？誰適合做啥職位？不信

作者：兼職企鵝