針對中國員工應聘外資公司遇到的這些問題，中國首家職業顧問機構上海可銳管理咨詢有限公司首席職業顧問卞秉彬先生指出：這些大公司的招聘工作雖自成體系、各不相同，但在招聘中國雇員時也有相對固定的模式，具體的講就是應聘者應走好三步曲：應聘資料——綜合素質測試——人品。
　　第一，應聘資料。
　　千萬不能小看個人應聘資料，它是敲開外資大公司大門的第一塊敲門磚。外資大公司對應聘的個人資料的基本要求是簡潔、明了，突出個人的專長、特長，而不喜歡拖沓的、面面俱到的自傳。有一家外資公司的人力資源部經理說過，在一般情況下，他們希望收到的個人簡歷只有一頁，而不是洋洋灑灑的幾大張。因為“濃縮人生精華”也是應聘者應當具備的基本能力。據可銳職業顧問調查顯示，面對堆積成山的應聘信，外資大公司不大可能一封一封地細看。誰的信簡潔，誰更能突出重點，誰就可能占便宜。同時，應聘資料還要提煉你的職業含金量，使其吸引人事經理的目光，包裝簡歷的專業性，可以顯現你的個人素質，同時也表達了你對該公司的尊重。
　　第二，綜合素質測試。
　　 用一份簡潔明了、突出重點的個人資料敲開了外資公司的大門后，接下來必定要過的關是第一、第二輪面試。這幾輪面試，用人單位主要是測試應聘者的綜合素質，從總體上來測試應聘者是否符合公司的要求。
　 　外語能力是每家外資大公司對應聘者的最基本的要求。一般情況下，招聘單位比較注重的是通用外語的水平，較少考核專業外語的能力。因為如果你的通用外語能達到一定的水平，那么經過培訓和工作實踐，專業外語的水平會很快達到要求。對外語有較高要求的公司會安排兩種測試，第一種是口試，看似簡單的幾個回合，你的聽講水平將無法掩蓋。要過這一關，“啞巴英語”肯定要吃大虧。至于筆試，一般與該公司的主要業務有關，因此仔細研究該公司的英文介紹，肯定對外語的筆試有好處。據了解，越來越多的外資公司采用“情景模擬”的方法來測試應聘者的綜合素質，也就是讓應聘者在模擬的工作環境中來表現自己。除了一對一問答式的面試外，越來越多的公司則采取把應聘者編組，用一二個問題讓大家討論，從中挑選出佼佼者。在這種測試中，最關鍵的是把握表現自己的“度”，話不在多，而在“點子”上，道理不在高深，而在能說服大家。過于“沉默寡言”或過于“搶鏡頭”，都是不可取的。如果說從一份好的簡歷到面試是百里挑一的話，那么從第二階段到最后階段的面試是十里挑一，因此，任何環節上的小小失誤都有可能導致應聘的失敗，而招聘者決不會因為你的不小心而再給你機會。
　　第三，人品
　　如果你能進入最后的面試，那么你應聘成功的可能已經上升到７０％。最后的面試這出壓軸戲一般由應聘崗位所在部門的經理或干脆由公司的老總來唱。如果說前幾輪的考試主要在于能力素質的“硬件”的話，那么這最后的測試則在于人品這個“軟件”了。因此這種面試會在比較輕松的氣氛中進行，但在這不經意的輕松談話中，有水平的老總能掂量出你的“人品”。因此，你不妨采取“內緊外松”的策略，不該講的話不講，不該問的問不問；當然也不用過分掩飾自我，只要能達到放大自己優點、縮小自己不足的目的，那么你就可能得到一份錄用通知了。