要知道哪些是我們浩如煙海簡歷管理,簡歷中的“潛力股”，關鍵是明確我們對它的定義和范圍，以提高我們工作的針對性和快捷性。
在最近的招聘中，我們面臨著用人部門緊急要一個專業工程師的情況。但是介于本行業人才流動的特點，年末時這些崗位的人才一般不會考慮流動，通過網絡發布信息招聘、面試,試題管理,面試的常規途徑很難在短期內滿足用人部門的要求。
　　幸好我們平時有一個“人才庫”，其中列入了我們認為“基本符合”用人條件的人才的資料，或者最近一年中通過了初試甚至復試的專業人士。在這一次補位招聘中，我們立即提供了半年前招聘中因為有更好的選擇對象沒有被錄用的人才資料，當時我們承諾再有機會時會優先考慮他們，并表示如果他們再來應聘時可省卻部分面試流程。在與用人部門對人才資料達成初步一致后，我們再次與這些人才進行聯系，除一人新到一個公司外，均得到了他們的積極響應，并按約定來參與了用人部門的面談。用人部門也表示很滿意人事部門能當即給他們提供合格的候選對象，并很快確定了意向錄用者。
　　一般而言，進入我們人才庫人員包括以下三類：一是那些符合公司當前條件但對方不愿意或公司的吸引力不足的人才；二是超越公司當前需求的人才；三是當前不符合，但很有發展潛質的人。從廣義上講，進入人才庫的簡歷，應該都算是“潛力股”。
　　筆者曾試圖給“潛力股”下一個準確的定義，即“暫時不符合企業需求的人才”，但又似乎過于寬泛。因為第一、二類人才準確地講應該叫做“潛在員工”，而不是嚴格意義上的“有潛質的人”，所以我們這兒講的“潛力股”應該只是第三類人才。
　　對這第三類人才，筆者將其細分為兩種：
　　第一種，他們可能不被專業部門完全認可，但被HR認為很有提升空間和天賦的優質潛力股，例如那些才工作幾年的工程師。這些人會因為你對他們的持續關注而對你頗有好感，在公司發出加盟邀請時很有可能允諾，并且在入職初期可以很快地了解和融入企業文化，能主動地展示和提升自己來證明自己的才華、回饋公司的認可。
　　三年前，有一個其貌不揚的女生來我們公司應聘置業顧問。在我們公司，該職位的基本要求是必須要有兩年以上的大盤銷售經驗，形象優良且在以前的公司能在銷售團隊中排名前三。我要說的這個女生沒有一個條件符合，且她只做過二手房的銷售。但這個人才給我的深刻印象是她對銷售的熱情，對業績無止境的追求和進入一家大型房企的渴望。我最終沒有選擇讓她過我這關，但她的資料留在了我們的庫中，作為一支潛力股被記錄。臨走時，我建議她可以先到一些小一些的地產公司嘗試一手房交易，積累必要的經驗后再來本公司應聘。一年后，我們再次招聘同樣的崗位，并向那些曾進入人才庫的人發出邀請。這個女生果真又出現了，并且明確地告訴我們她這次是有備而來。在進入用人部門最終的小組面試前，也有專業面試官提出過疑慮，因為她的形象在本次應聘者中確實不佳。HR向他們解釋了這個人在以前面試中表現出來的在銷售方面的熱忱、對激勵性收入的敏感、對客戶需求的執著，并認為她很有可能會給我們的團隊帶來新的氣息。
　　果然，她在選拔測試中很出色、積極，表現得精力充沛，且專業上的知識遠超其他選手，最終成功加盟，在半年內就成長為銷售冠軍，也是銷售隊伍中最敬業、最刻苦的人。這個人不但超越了我們以前的銷售冠軍，并且對銷售團隊中以前過于沉悶的工作氛圍帶來了沖擊，從整體上拉動了團隊銷售業績。
　　后來，這個女生告訴我：正是我們對她的建議和關注給了她信心，并把一定要加入我們公司當作一個目標來奮斗。所以，她很珍惜這個機會，她必須證明自己是行的，并且希望能有更好的表現。
　　要在萬千簡歷中把這一類人區分出來，并作為“潛力股”進入用人部門的視野加以推薦，需要HR基于多年經驗和對企業深入了解前提下的職業敏感性，需要HR對人性的洞察和對該人才未來成長的預見能力。
　　第二種“潛力股”的“潛力”，來自于他們的專業知識所在的人際層面。他們興許是HR的日常工作中收集到的應聘資(續致信網上一頁內容)料，或許是我們通過現任同事關系了解的出色人才，但他們都有一個共同點：即他們在自己的專業領域是具有一定影響力并有相當廣泛的人際關系的，而這種“圈子”是HR無法與之匹敵的。換句話講，他們的“潛力”是給我們帶來更廣泛和專業的人才選擇范圍，提高我們人才選拔的針對性。