數據分析并不一定要等到年度總結時才做。每個項目或階段都可以為我們提供分析數據的機會，而通過分析數據，我們又能為下一段工作提供指引。不要說“HR大數據”忽悠人，錯過或無視數據本身就是一種罪惡。

接下來，我將如何通過招聘數據分析，提升招聘營銷效果，談談我的看法。

1、先搞清楚你到底要收集哪些數據

進行數據分析的第一步，就是要搞清楚你到底要收集哪些數據，以及你計劃如何使用它們。你做數據分析的目的是期望讓你的招聘團隊看到他努力的結果，以及讓他們錄入這些數據的價值所在。比方說，你知道前雇員們的姓名和地址，有助你了解到你的員工都是來自什么行業、地區。

2、讓數據成為招聘官的朋友

收集數據是一件很痛苦的事情，尤其這些數據不在日常工作項內——這意味著要給招聘官們增加額外的工作。所以，你需要和你的招聘官們開個會，解釋一下你需要錄入的數據的重要性，解釋一下這些數據將如何讓他們的工作變得更方便。假如通過數據分析，他們能提升獲取簡歷的質量，減少他們篩選簡歷和面試候選人所需要花費的時間，他們會很樂意支持你的工作。

3、收集半年以上的數據來進行分析

我們常說“金三銀四”、“金九銀十”，招聘總是有高峰和低谷的時候。進行統計分析，你需要充分考慮到招聘的季節性，確保你至少有半年到一年的招聘數據點。基于這些數據分析出來的結果才更有參考價值。

我們可以從以下四個方面來進行數據分析。通過這些數據分析，將有效提升你招聘營銷的效果，讓你的招聘事半功倍。

4、了解并定義從申請到雇傭的比率

著眼于招聘，你首先需要分析的指標，就是從申請到聘用的比率。這個數據將告訴你，聘用一名新員工，到底需要多少申請者。當然，在招聘分析中，我們還可能會分析到簡歷篩選的通過率、面試到場率、初試通過率、復試通過率等等。

做這一項的分析，我們首先計算出一個整體的平均值，然后再探究不同崗位的從申請到聘用的比率，看看它是高于平均值，還是低于平均值，以便你能更有效地管理你的招聘活動。

如果是高于平均值，看看你的投放情況，了解一下哪些活動來帶了簡歷，但是簡歷的品質卻很差。在這一基礎上，你可以和招聘官談談這些崗位的工作描述，增加一些額外的工作條件和細節，以便讓申請者更明確崗位的需求。

如果低于平均值，需要看看這些崗位是否需要較高的技能水平及特定的教育層次，再看看招聘周期是否超過平均值。如果這個崗位只有很少的人申請，需要很長時間才招到人，這意味著你需要關注投放渠道的有效性，以及考慮通過內容創造候選人考慮你公司崗位的關鍵利益點。

5、對候選人進行地理定位

如果公司總部在長沙，來深圳招人，成功率會有多大?或者說，公司總部在深圳南山區，但候選人居住在羅湖區，成功率會有多大?

對候選人進行地理定位，了解一下前來面試的候選人距離你的公司到底有多遠：哪一區域內的候選人會更多?候選人所處地理位置的臨界點在哪里?……將有助于你在目標候選人生活的高頻區域有效地安排你的招聘活動，避免做無用功。

6、了解員工加盟之前所從事的行業

收集新員工加盟公司之前所從事的行業，可以為你的招聘提供有價值的參考，甚至可能重塑你的招聘行為。以招聘銷售人員為例，以前從事過哪一個行業的銷售人員更容易得到認可，更容易創造良好的業績，將讓你未來的招聘行為更具備針對性。

7、對參與面試后的候選人進行調研

在這個階段，候選人對你的積極響應，將為你的招聘工作帶來極大的幫助。