編者按：市場經濟中企業的發展越來越受制于資源的擁有和利用情況，人力資源作為企業資源中最活躍的部分，是企業創造力和發展的根本，并越來越成為企業進一步發展的決定性力量。
    獵頭公司的出現，促成了社會經濟體系中人力資源的流動和合理配置。獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道。然而，市場經濟在中國的發展現狀決定了時下市場中的獵頭公司良莠不齊。如何選擇合適的獵頭公司也成了一個受人關注的問題。
    招聘通常有兩種最主要的方法。國內最常見的是刊登招聘廣告。“其實，通過廣告招聘是一種被動式的尋才方式，”光輝國際中國有限公司（Korn/Ferry International China Ltd.）執行董事蔡春霖說，“廣告出來之后，你沒法知道有多少人會來應征，應征者是否夠資格。你只能希望在一、兩千個應征者中有一、兩個會被你選中，象守株待兔一樣非常被動。”蔡春霖認為，更主動的是進行人才搜尋，也就是通常所說的獵頭。“當獵頭公司接到尋才任務，就會主動找出ABCDEFG等10家公司作為下手對象，然后一個個分析誰最合適。通常，合適的只有一、兩個對象。對于招聘單位來說，它會非常清楚面前的這兩個人是市場上所能找到的最合適的人才。”
    經濟的日益開放令中國企業面對的競爭日益加劇，由此而來的競爭手段也越來越國際化。作為一種廣泛為國際企業用來挖掘人才的手段，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業經理人的案頭。
    美國藝珂集團廣州分公司白雷（Patrick Borkheim）總經理說：“人才服務是一套系統化的人力資源嫁接文化。對一個關鍵人才的評估，需要感性的面試及對客戶所需的準確了解。有些客戶對自已所需的人才和公司所處的本土文化也并非十分了解，這就需要我們獵頭公司用我們專業的服務，為供需雙方進行人力資源的嫁接”。
    獵頭服務是企業人力資源工作的有效拓展。獵頭公司憑借其專業的人才和渠道，為企業提供經濟、高效的服務。它在人才和用人公司之間架起一座橋梁，把人才從一個不能充分發揮其能力的崗位換到可以大施拳腳的舞臺。這是對人力資源的有效釋放。
    不過，獵頭是一種服務。服務則有一個過程，付給獵頭公司的費用買的也是服務過程。企業在決定選擇獵頭服務時，必須對自己的期望以及獵頭公司的運作有一個比較清晰的了解，積極參與獵頭公司的服務過程，才能成功地獵取自己所需要的關鍵人才。
獵頭獵什么？
    中國獵頭行業的發展是與引進外資聯系在一起的。東方賽博總經理申躍勝說道：“我可以肯定地說，90%在中國投資的跨國公司都在使用獵頭服務。”這些外資公司為了盡快適應市場需要，他們去委托一間能明白他們企業要求，幫助他們解決困難的“獵頭公司”為他們尋找一個熟悉本土文化、工作習慣、競爭規則的關鍵人才。白雷坦誠道：“我們現在服務的客戶99%是外國在華企業。”
    1995年便進入中國市場的國際著名獵頭公司，光輝國際最初也是主要為一些跨國公司在中國的分公司或一些中外合資公司服務。“但是，我們最近有好幾個個案是，國內的公司開始對這種服務有興趣，”蔡春霖指出。這些中國企業之所以需要獵頭，是因為經濟日趨全球化。“隨著中國加入世貿組織，整個經濟環境將變得非常獲競爭性，”蔡春霖說道，“企業以前的成功模式不可能成為未來的成功模式，因為游戲的規則變了。”
    由此看來，獵頭服務實際上在起著一個推動中國企業走向世界，幫助跨國企業進入中國的橋梁作用。獵頭公司致力于為中國市場的國際化這輛高速列車鋪設人才鐵軌。
    根據蔡春霖的觀察，中國企業通過獵頭公司尋找的主要有兩類人才：一個是短期的技術性人才；一個是長期的戰略性人才。對于前一類人才，主要是由于企業中的一個部門表現不好，希望從外面招人去重組，也就是為一個特定的方案尋找人才。后一類人才，通常又稱為才能搜尋。這時，企業并沒有一個特別的職位說明。比如說，企業需要找一批29到35歲，在中國一些著名大學畢業，然后去國外學習或工作了一段時間，有興趣回國工作的人。“這些人就是它們將來的生力軍，”蔡春霖說，“因為只有這些人將來才可以和HP、康柏（Compaq）、IBM等大型跨國公司競爭。”
    中國企業之所以需要后一類人才，“主要是因為它們發展得太快，”蔡春霖說，“所以你現在不可能預測到2002年有什么需要，你一定要有人才的儲備。”這些人才不是特別的專一人才。他們不斷地在不同部門調動，今天管服務，明年搞電腦。這些人不是技術性的，而是經理人。“我認為，中國最需要的是經理人，”蔡春霖說道。
獵頭如何獵？
    不同的獵頭公司有不同的獵頭程序細則，但通常的獵頭業務綜合起來主要有以下幾個步驟：分析客戶需要，根據需要搜尋人才并進行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶決擇。
    分析客戶需要 去年國際排名第十的Horton International（編者譯：荷頓國際公司）的董事經理Monna Chai（柴慕娜）說：“全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。”通常企業在委托獵頭公司時都會對職位做出較為具體的描述，并對人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需要的理解程度。柴慕娜認為，僅從字面理解“財務經理”是不夠的，“必須要弄清這個職位所處的行業，在公司結構圖中處于什么樣的位置，向誰匯報，接受其匯報的人是什么樣的性格、什么樣的背景。”真正把握了職位的要求，才能全面理解客戶的需要，緊接著的人才搜尋工作才不會走偏。
    優秀的獵頭公司對前期工作不遺余力。白雷說：“當我們接受客戶的委托后，我們會了解客戶公司的背景、企業文化、薪水福利，及該公司的需要和困難。我們會面見需要人才企業的經理人，請他描述對候選人的專業、素質、道德價值的要求。”
    為了切實理解客戶的需要，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時間，親自了解和體會其文化、員工關系、組織結構等。這樣做的結果往往使獵頭公司做到有的放矢，最后經其推薦的候選人被客戶聘用的概率大大提高。東方賽博將這一環節理解為“對行業和公司文化的把握”，其總經理申躍勝認為這種把握為人才篩選的準確性提供了保證。
    獵頭公司在這個時候也扮演著顧問的角色，對一些客戶的要求進行分析并提出自己專業的意見。雙方基本達成共識，獵頭公司便會出一個建議書來總結雙方的共識。“建議書非常重要，”蔡春霖說，“它確保客人的要求跟我們的理解是一樣的。”
    積極搜尋人才 一般來說，搜尋手段和渠道是獵頭服務專業性最直接的體現。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們日常的工作之一。通常，他們在接受客戶委托后，搜尋工作的第一步是搜索其人才庫，查找基本匹配的人才，然后進行篩選。
    但是，在多大程度上依賴其人才庫往往也反映了獵頭公司的專業性，因為人才庫的作用是有限的。獵頭公司更多的是需要主動去發現和尋找人才。北京賽思卓越企管顧問公司的總經理黃劍說：“經我們推薦成功的人才，80%是通過我們與行業中的廣泛聯系尋找到的，而不是來自人才庫中的現有人才。”他強調平時對各行業信息的收集和行業動態的關注，“人才庫固然重要，但我們更傾向于建立我們的‘企業庫’，”黃劍說道，“這樣，一旦接到委托，就知道上哪兒去找人才，甚至是直奔目標而去。”由于目標性強，這樣搜到的人才通常都很接近客戶的需要。
    認真考核候選人 對人才的能力和價值進行考核和判斷是獵頭找到侯選人后的一項重要工作。面試中的考核標準是獵頭公司專業性的另一體現。
    衡量高級人才的一個重要依據是其過去的工作經歷。他們過去工作過的公司、擔任過的職位，就是其能力的極好見證。因此，專業的獵頭公司一般都要做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關情況。蔡春霖指出：“參考人查核很重要。我在光輝國際工作了18年，可以說有一定經驗。但我看一個人一小時到90分鐘，所做的觀察沒可能象他的老板5年所看的那么準。所以，不做參考人查核很危險。獵頭的崗位越重要，參看人查核也越重要。”
    荷頓國際還特別強調對人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應。成立于1993年、國內最早具有獨立法人資格的獵頭服務機構，泰來獵頭咨詢事務所也與北京大學心理系合作開發了心理測驗和心理評估體系，對應試者進行較為客觀的分析。包括數量分析能力測驗、邏輯推理能力測驗、公文筐測驗和無領導小組討論等，對人才進行綜合的考評，并做出詳盡的、圖文并茂的報告，最后供客戶選擇。
    關于獵頭公司的人才測評系統，黃劍認為，人才測評系統的問題帶有很大的誘導性，所以賽思沒有使用這種系統。蔡春霖也認為，心理測評不一定可靠。在亞洲區，一些雇主不考慮這一手段，主要是因為數據庫不太齊全。“搬用美國或歐洲的心理測試，其中會有一個文化差異。美國的一項心理測試，對一個東方人來說可能會有另一種聯想。比如說，有一個問題是，‘你小時候有否賣過報紙？’。這在美國是檢驗個人的獨立性。在中國，它卻很容易帶來其它聯想，”蔡春霖說道，“另外，一些美國公司特別珍視的價值觀，在東方市場也未必合適。比如，美國人比較欣賞進攻性、開放性和挑戰的態度。在亞洲區，特別在中國和日本，進攻性和挑戰的態度被認為是無益的。”
    最后取舍 獵頭公司通常在4-6周內出一個初選名單。在做最后取舍之前，還有一項很重要的東西，就是候選人的雇主可能會出高價留人。如果獵頭公司事先沒有這方面的準備，很可能導致獵頭工作的流產。所以，獵頭公司對分析和篩選的工作一定要做足，客戶的最后取舍應該只在兩三個人之間。
獵頭，你選誰？
    人才招聘本應該是公司人力資源部的事，為什么要委托給獵頭公司去做呢？“公司的人力資源部掌握的資源有限，沒有足夠的精力和渠道，”泰來獵頭咨詢事務所所長紀云說，“獵頭公司則是由專業的人、利用廣泛的資源來做，可以做得很專業。”
    黃劍認為，很多國企老總和人事經理不愿接受獵頭服務，因為“他們沒有理解時間的價值，沒有考慮時間的成本”，把這些考慮進去，獵頭服務就絕對是經濟、高效的方式。
    愛立信（中國）有限公司（Ericsson China）曾多次使用獵頭服務，其人力資源總監Diana Liu（劉黛娜）說：“從時間上講，獵頭公司利用其專業技能可以節省我們的時間；從質量上講，獵頭公司從第三者的角度來考察，可以更客觀地判斷人才。”
    獵頭是一種服務，任何服務的質量總是體現在服務的每個具體環節上，每個環節的質量都將影響整個服務的質量。因此判斷一個獵頭公司的服務需要從其服務環節上進行考查。
    區別一個獵頭公司優秀與否的一個重要標準就是看在這個最不容易看得出工作的地方做了多少工作。平庸的獵頭公司草草分析職位的要求，急急地按客戶的描述去搜尋人才，因為前期工作沒有做足而事倍功半的例子并不鮮見。
    好的獵頭公司不僅僅按照客戶要求去尋找人才，在尋才過程中還應起到顧問的作用。它應該積極思維，站在客戶的立場為客戶服務。在上海投資的一家美國消費品公司，欲尋求一位全國銷售總監，委托了多家國際知名的獵頭公司尋找。該公司對人選提出了非�？量痰挠残砸�求：10年以上的消費品行業領導工作經驗，歐美公司的操作經歷。然而歷時半年未果。
    后來，該公司又委托了荷頓國際公司，但對荷頓國際從多種渠道搜尋篩選出的兩位候選人仍不滿意。荷頓國際給該公司提出建議，幫助對方分析中國的實際。中國市場開放總共才不過10年左右時間，即使一個人大學一畢業就進入消費品行業，一開始就擔任領導職務，到現在才不過十年時間，何況外資企業大規模進入中國還只是近5、6年的事。認識到這點后，該公司調整了求才要求，重新審視了該職位，最終在荷頓國際的幫助下確定了該職位的人選。
    優秀的獵頭公司按要求尋才，又不拘于客戶的要求。他們善于運用他們的專業知識和經驗，為客戶提供咨詢和顧問作用，幫助客戶進行分析和決策。雖然用人的最后決策在客戶自身，但獵頭的積極思維和建議，卻可以讓客戶的決策變得簡單和容易。
    上海億康先達王加琪女士說：“在大的獵頭范疇內，每個公司的側重面不一樣，成效也不一樣。就我們公司而言，比較擅長怎樣與客戶的策略思想和人員做個比較緊密的配合。我們強項在于怎樣把客戶的策略反應到組織上。例如我們有的客戶，他看好中國市場，決定到中國來投資，但他并不清晰他要什么樣的籌建，在這起始階段我們就開始參入了。我們首先要了解這個公司的大概框架需要有幾個經理，每個經理人應有什么樣條件與職責，這就是對客戶管理層的評估，所以說，我們也是管理咨詢公司”。
    今天傳統的消費品行業中，企業都非常重視售后服務。同樣地，獵頭服務也有“獵后服務”。為保證服務質量，獵頭公司通常都會設有一個3-6個月的“保用期”，保用期內不論因為任何一方的原因導致毀約，獵頭公司都將免費為客戶尋找新的人才。
    人才就職后，獵頭的工作并沒有結束。獵頭應經常地與客戶和人才保持聯系，為客戶和人才的磨合提供潤滑劑。愛立信公司作為獵頭公司的一個客戶，非�？粗剡@一點，甚至將其作為優秀獵頭公司和普通獵頭公司的重要區別。劉黛娜說道：“獵頭公司必須不斷地跟蹤服務，幫助客戶和人才建立良好的工作關系，這是他們的義務。”
    Jeff Zhou從香港，Glen Zhang從北京，Jin Lan從廣州、上海發來的報道。