在大眾印象里，FBI(美國聯邦調查局)特工總是十項全能外掛全開，連帶著他們隸屬的組織也充滿神秘色彩。

其實在這個負有特殊使命、內部錯綜復雜的調查執法機構里，雖然號稱有3.6萬多名雇員，除了大約1/3是特工，其他更多還是坐辦公室的情報分析師、語言專家等專業人員。而且和很多公司一樣，FBI也會面臨選拔領導和管理人才的挑戰，尤其是中層管理者。先來了解下FBI的組織結構：

作為基層特工與高層領導間的聯絡樞紐，中層的坑畢竟還是比較少的，那么怎樣的特工才有機會得到晉升?是得精通多種語言、槍法精準還是賽車水平一流?

說到FBI的中層管理人員選拔，不得不科普下兩個對其影響重大的事件。首先就是9·11恐怖襲擊，在這之后，FBI使命從反間諜向反恐轉變，對管理者的領導角色定位也有了新要求。因為據9·11調查報告，FBI存在嚴重失職，一名特工曾向上報告有中東男子參加飛行訓練，總部卻未加重視;另一個則是被曝出的種族歧視丑聞。21世紀初數名非裔特工聯名訴訟FBI在提拔特工至中層管理崗的過程中以雙重標準對待黑人及白人特工。為此法院判決要求FBI重新設計選拔流程，規定新流程需包含經過專業認證的評估程序，并隱去種族和性別等因素盲測。

簡單概括，FBI選拔中層主要顧及領導勝任力、過程公平以及要盡可能少占特工時間，最終他們的八維領導力測評體系LSA(LeadershipSkillsAssessment)也做到了這些點。在實施兩年后，除了特工群體領導力出現顯著增長外，白種、非裔和拉美裔員工以及男性、女性員工通過率相近，成功化解了種族乃至性別歧視的輿論危機。

對于希望借鑒的企業來說，在設計中層選拔體系時，首要就是對領導力有給出細致明確的標準，包括目標素質、細分為度以及行為分級。在測評工具開發前，根據“人員—崗位—組織”匹配原則，FBI對中層管理職務的領導勝任力要求作了深入剖析，抽取出八項核心領導素質，并明確了每個關鍵素質的細分維度。舉例來說，就“領導才能”這一相對寬泛的素質包括“輔導”、“指揮”和“激勵”3個維度。另外，每一個細分維度都有一套相應的行為分級指標，這套行為指標包括3到8個示例描述。

針對八項核心領導素質，設計全面的考察測評體系也是很關鍵的。人的素質除了海平面上的知識和技能，還有深藏海平面下的個性、動機和能力等。顯性知識和技能易于培養改進，而隱性的個性傾向、動機和能力卻相對固化。

FBI選擇了從個性、認知和勝任力三方面入手評估。其中個性傾向測評采用標準化量表，直接涵蓋FBI八項核心領導素質中的“敏感性”、“變通性”和“驅動力”這三個素質項。測評問題采用電腦自適應且多維度衡量的迫選題形式，限制社會贊許度對性格測驗的干擾，同時防止候選人“破解”測驗，操控測評結果;而認知水平測評則重點考察候選人邏輯思維能力，高度契合“問題解決”和“計劃性”這兩素質。測評問題關注實際工作中的邏輯推理和規則應用，采用電腦自適應形式，會根據前一題回答的對錯來調整下一題難度。

最有特色的要屬采用定制化電話測試的勝任能力測評。這項測試由第三方和候選人在專門設計的關鍵工作情境中進行角色扮演。

舉例來說，候選人扮演一位特工督查，負責特工管理和反恐偵查工作。按照計劃，候選人將接到至少3通電話。第一通電話中，候選人將在背景資料的輔助下對一位下屬進行輔導;第二通電話中，候選人與其他部門就人員和資源問題進行溝通協調;在最后一通電話中，候選人向領導匯報當天工作。在這些測試中，第三方評估人會與候選人進行角色扮演，并根據已設定好的領導素質評估標準，以“不合格、合格、優秀”三個等級做出評價。

由于晉升機會涉及候選人的直接利益，選拔過程和結果容易受到質疑，因此公平性、靈活性和規�；�是保持FBI測評流程可持續且長期有效的關鍵。

使用經歷嚴格甄選的第三方專業評估者可以提高測評客觀和公平性，他們擁有心理學或人力資源高等學位，其中不乏優秀的工業組織心理學家。為最大程度保障客觀性，候選人的性別、種族、年齡等信息都會被掩去，評估人要在僅知候選人身份編碼情況下進行盲測。不僅如此，為保證評估人對FBI文化、使命、行業術語盡可能熟悉和適應，他們還要持續參與FBI組織的培訓，以保證參與者過程中的真實感。

特工多在外執行任務，時間寶貴又極具流動性。為了保證少耽誤候選人時間和及時填補空缺職位，FBI協調人員會提前2到4周為候選人就近安排測試地點，評估人員統一在呼叫中心與候選人進行角色扮演，測評信息會統一錄入系統進行統計分析，從而打破時空限制。