前不久接觸了一家企業，團隊氛圍不錯，員工之間關系很好，隔三差五一起聚餐，辦公場所內也是一派和氣。在訪談的時候，大部分員工都坦言很喜歡這里的工作氛圍。

剛了解到這一信息時，感慨該企業團隊建設做得不錯，因為之前接觸的很多同行業企業，員工抱怨最多的就是團隊氛圍不好，辦公場所內人與人之間的關系也沒有這般融洽。當然，在感慨的同時，心里也多少有一絲忐忑：會不會因為開展績效考核、規范管理之后導致這種氛圍被破壞?

然而，隨著對企業了解程度的深入，我們發現，這種看似很好的和諧氛圍雖然有利于提升員工滿意度，但并沒有帶來團隊及個人效率的提升。通過更進一步觀察和分析，我們找到了該公司當前和諧氛圍的主要原因：

一、薪酬較高，心態較好：公司的工資水平在當地處于領先地位，員工對薪酬的滿意度很高，在工作中能保持較好的心情，心態也比較積極，有利于同事之間保持良好的關系;

二、不思進取，安于現狀：由于地處縣城，人們的生存壓力不大，大部分員工并沒有比較強烈的向上發展的意愿。而且當地勞動力市場專業人才供給不足，員工清楚自己被辭退的可能性很小，因此，進一步助長了其安于現狀的心態;

三、同事之間沒有利益關系：公司總部沒有任何考核，員工干好干壞一個樣，即便完不成任務，當月的收入也不會受到影響。因此，對于同事、下級在工作中存在的問題不會深究，同事關系自然會很和諧。而門店一線實施的也是大鍋飯分配機制，按整個門店業績進行提成，然后再在員工之間平均分配，由于沒有相互的競爭關系，不會出現爭搶顧客的情況，大家工資都差不多，也沒有相互攀比，員工之間自然相安無事;

四、老板隨和，團隊融洽：老板比較平易近人，沒有架子，愿意參與員工的各種活動，經常與員工打成一片，在他的帶動下，員工之間也比較融洽。

美好的表象后面往往隱藏著不為人知的問題，乍看之下，一切都很美好。然而，抽絲剝繭、深入分析之后，我們發現，真相遠沒有看起來那么美好。顯然，該企業這看似不錯的比較和諧的團隊氛圍，并非是企業有意識的建設形成的，很大程度上是自發形成的。而且這種氛圍形成的原因，很大程度上是基于企業當前存在的不合理的因素，比如工作沒有壓力、缺乏約束等。

彼得.德魯克認為，企業中人際關系的基石是貢獻，所以他強調企業的唯一目的是“創造用戶”，企業要以績效為本!這一和諧氛圍產生的前提既不是基于彼此的貢獻，也沒有起到促進個體及組織績效改善的作用。如果任由這一狀態持續發展下去，不僅不利于企業持續、健康、穩步發展，反而會降低企業的戰斗力、加快企業衰退!

實際上，在看待企業管理方面的問題時，不能單純的按照其表現形式來判斷某一現象是好是壞，而要將其置于企業的實際經營、管理場景中來分析，搞清楚產生這種現象、問題的根本原因是什么，誰是這一既成事實的受益者，既得利益者是否愿意推動企業往更好的方向發展?然后再來判斷這一現象、問題是否需要改善。正如前文中提及的例子，這種和諧氛圍雖然有利于提升員工的滿意度，但是員工滿意度并沒有轉化成敬業度，也沒有促使大家提升工作效率、創造更好的效益——比如部門間更好的協作、員工工作更有激情、效率更高等等。相反，團隊成員為了維持這種和諧氛圍，面對對方問題時不會直接指出，針對同事工作中的問題也不會追根究底，甚至相互包庇，這顯然不利于企業及時發現問題、找到問題的根本原因并解決;而為了不破壞和諧氛圍，在薪酬方面實行平均分配，干多干少、干好干壞一個樣，員工缺乏動力……

那么，好的團隊氛圍是怎么樣的呢?

由于不同行業、不同團隊，其工作性質、工作方式不同，其對“好氛圍”的界定可能會有區別，比如研發團隊，可能需要的是嚴謹、認真、自我批判的氛圍，希望團隊成員互相“挑刺”;而對銷售團隊，則希望相互配合、彼此鼓勵，勝則舉杯相慶，危則拼死相救……

當然，無論大家有多么的不同，但背后有一條基本規律是不變的，那就是：這種團隊氛圍，能夠更好的激發團隊成員的積極性、能夠提升團隊的凝聚力和戰斗力，能夠提升個體及組織績效!